Способи вирішення конфлікту

Конфлікт: види і методи вирішення суперечок

Конфлікт - це найбільш гострий спосіб вирішення протиріч в інтересах, цілях, поглядах, що з`являється в ході соціального співробітництва, що полягає в протидії учасників цієї співпраці, і в більшості випадків супроводжується негативними почуттями, що виходить за рамки правил і норм. Конфлікти є предметом вивчення науки конфліктології.

У побутовій інтерпертаціі конфлікт - це обстановка, в якій будь-яка зі сторін намагається зайняти позицію, несумісну і протилежну по відношенню до інтересів іншої сторони.

Конфлікт особливе співробітництво індивідів, груп, об`єднань, яке з`являється при їх несумісних поглядах, позиціях і інтересах. Конфлікт володіє як деструктивними, так і конструктивними функціями.

Конфліктуючими сторонами зможуть бути публічні групи, групи тварин, окремі особистості і особини тварин, технічні системи.

Крім цього конфлікт може розумітися як протидія властивостей двох явищ, які претендують на яке визначається ними стан дійсності.

З буденної точки зору конфлікт несе негативний суть, асоціюється з агресією, глибокими почуттями, суперечками, погрозами, ворожістю і т. П. Існує висновок, що конфлікт явище незмінно небажане і його потрібно по можливості уникати і вже, якщо він з`явився, терміново вирішувати.

Сучасна психологія розглядає конфлікт не тільки в негативному, а й в позитивному ключі: як метод розвитку організації, групи і окремої особистості, виділяючи в суперечливості конфліктних ситуацій хороші моменти, пов`язані з розвитком і суб`єктивним осмисленням життєвих ситуацій.

Як вважає Ф. Глазл, багато англо-американські автори наголошують в своїх визначеннях на невідповідності цілей або інтересів, якісь переслідують сторони, але не дають чіткого визначення поняття конфлікт.

З усіх визначень дефініції конфлікт з`являється ряд питань. Які конкретно невідповідності є значущими і що така невідповідність за великим рахунком і чим вони відрізняються від чвар?

Фактично ніхто, за винятком Ю.В. Різдвяного, не визначає невідповідність як мовленнєвий вплив. Він виділяє три стадії розвитку боротьби інтересів, якісь призводять до конфлікту. Дії в цій боротьбі можна розділити як би на три стадії інтенсивності: розходження в думках, невідповідності в дискусіях і пряма боротьба у вигляді чвар в діях. Так, відмінністю ми будемо вважати будь-яке висловлювання авторитарного типу від 1 особи в затвердженій формі в будь-якому вигляді словесності.

Конфлікт значно частіше розглядається як боротьба в задоволенні інтересів. Яку обстановку можна назвати конфліктною? На дане питання відповідає теорема Томаса: в разі якщо ситуації визначаються як справжні, то вони реальні за своїми наслідками, іншими словами конфлікт робиться дійсністю тоді, в той час, коли він переживається як конфлікт хоча б однієї зі сторін.

Конфлікт крім цього може розглядатися як стан потрясіння, дезорганізації по відношенню до попереднього формування і як генератор нових структур. У цьому визначенні М. Робер і Ф. Тільман показують на сучасне пізнання конфлікту як позитивного явища.

Дж. Фон Нейман і О. Моргенштейн визначають конфлікт як співпраця двох об`єктів, які володіють несумісними цілями і методами досягнення цих цілей. В якості таких об`єктів зможуть розглядатися люди, окремі групи, армії, монополії, класи, соціальні інститути та ін. Діяльність яких так чи інакше пов`язана з постановкою і вирішенням завдань організації і управління, з прогнозуванням і прийняттям рішень, і з плануванням цілеспрямованих дій.

З нашої точки зору, невідповідністю можна вважати діалог, тобто мовленнєвий вплив, в той час, коли висловлюються відмінності сторін.

Конфліктом ми будемо вважати кожні мовні дії сторін, спрямовані на нанесення шкоди будь-якого роду протилежному боці.

Понятійна схема, яка характеризує сутність конфлікту зобов`язана охоплювати чотири основні характеристики: структуру, динаміку, функції і управління конфліктом.

- об`єкт (предмет спору);

- суб`єкти (окремі індивіди, групи, організації);

- умови протікання конфлікту;

- масштаб конфлікту (міжособистісний, локальний, регіональний, глобальний);

- стратегії і тактики поведінки сторін;

- фінали конфліктної ситуації (наслідки, результати, їх усвідомлення).

- предметна обстановка походження об`єктивних обставин конфлікту

- конфліктне співробітництво інцидент або розвивається конфлікт

- вирішення конфлікту (повне або часткове).

- діалектична допомагає для виявлення обставин конфліктної співпраці;

- конструктивна викликається конфліктом напруга можливо направлено на досягнення мети;

- деструктивна з`являється особистісна, емоційне забарвлення взаємин, яка заважає вирішенню неприємностей. Управління конфліктом можливо розглядати в двох аспектах: внутрішньому і зовнішньому.

Перший з них міститься в управлінні власною поведінкою в конфліктній співпраці. Зовнішній аспект управління конфліктами передбачає, що суб`єктом управління може виступати начальник (менеджер, фаворит і т. П.)

управління конфліктом це цілеспрямоване обумовлене об`єктивними законами дію на його динаміку в інтересах розвитку або руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення даний конфлікт.

У науковій літературі можна простежити різне ставлення до конфліктів. Конфлікт, як явище незмінно небажане, яке направлятися, по можливості, уникати і терміново вирішувати.

Таке ставлення чітко простежується в працях авторів, якими володів до школи наукового управління, адміністративної школі. Автори, що знаходяться в собствености до школи людських взаємин, крім цього були схильні вважати, що чвар потрібно уникати.

Але в разі якщо конфлікти в організаціях знаходилися, то розглядали це як показник неефективної діяльності і нехорошого управління.

Сучасна точка зору полягає в тому, що крім того в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але крім того зможуть бути бажані. У багатьох випадках конфлікт надає допомогу розпізнати різноманітності точок зору, дає додаткову дані, надає допомогу розпізнати неприємності і т.п.

Так, конфлікт можливо функціональним і вести до збільшення ефективність організації. Або він буває дисфункціональним і приводити до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва і ефективності організації.

Роль конфлікту здебільшого залежить від того, як дієво ним керують.

У сучасній літературі існує безліч класифікацій чвар за різними підставами. Так А.Г. Здравомислов дає класифікацію рівнів конфліктуючих сторін:

1) Междіндівідуальние конфлікти

2) Міжгрупові конфлікти та їх типи:

- групи етнонаціонального характеру

- групи, об`єднані спільністю становища;

- конфлікти між асоціаціями

- в і міжінституційні конфлікти

- конфлікти між державними утвореннями

- конфлікти між культурами або типами культур

У Р. Дарендорф мабуть найбільш шікрокая класифікація чвар.

Ми наведемо цю класифікацію, вказавши в дужках типи чвар:

- За джерелами походження (конфлікти інтересів, цінностей, ідентифікації).

- По соціальних наслідків (успішні, безплідні, творчі або конструктивні, руйнівні або деструктивні).

- За масштабністю (локальні, регіональні, міжурядові, глобальні, мікро-, макро-, і мегаконфлікти).

- По формам боротьби (мирні і немирні).

- По родзинок умов походження (ендогенні і ексогенние).

- По відношенню суб`єктів до конфлікту (справжній, випадковий, фальшивий, латентний).

- По використаної сторонами тактики (бій, гра, дебати).

А. В. Дмитров дає пара класифікацією соціальних чвар за різними підставами. До конфліктів за сферами творець відносить: економічні, політичні, трудові, соціального забезпечення, освіти, освіти та ін.

Види чвар по відношенню до окремого суб`єкта:

- внутрішні конфлікти (особистісні конфлікти);

- зовнішні конфлікти (міжособистісні, між групою та особистістю, міжгрупові).

У психології прийняти крім цього виділяти: мотиваційні, когнітивні, рольові та ін. Конфлікти.

К. Левін відносить мотиваційні конфлікти (мало хто задоволений роботою, багато хто не вірить в себе, відчувають стреси, перевантаження на роботі) в більшій мірі, до внутрішньоособистісних конфліктів. Л. Берковіц, М. Дойч, Д. Майерс описують мотиваційні конфлікти як групові. Когнітивні конфлікти крім цього в літературі змальовані як з позицій внутрішньоособистісних, так і міжгрупових чвар.

Рольові конфлікти (неприємність вибору одного з кількох можливих і бажаних варіантів): внутрішньоособистісні, міжособистісні і міжгрупові значно частіше проявляються в діяльнісної сфері. Але значно частіше в психологічній літературі описуються три види чвар: на внутриличностном рівні, на міжособистісним і межгрупповом.

Ф. Лютенс виділяє 3 типи внутрішньоособистісних чвар: конфлікт ролей- конфлікт, викликаний фрустрацією, конфлікт цілей.

Міжгрупові конфлікт це, в більшості випадків, конфлікти інтересів груп у виробничій сфері.

Міжгрупові конфлікти породжуються значно частіше боротьбою за обмежені ресурси або сфери впливу в рамках організації, яка складається з безлічі формальних і неформальних груп, що мають зовсім різні інтереси. Таке протистояння має різні бази. Наприклад, професійно-виробнича (конструктори- виробничники-фінансисти), соціальна (робітники-службовці управління) або емоційно-поведінкові (ледарі роботяги).

Але самими незліченну є міжособистісні конфлікти. В організаціях вони проявляється по-різному значно частіше у вигляді боротьби управління за незмінно обмежені ресурси. 75-80% міжособистісних чвар породжується зіткненням матеріальних інтересів окремих суб`єктів, не дивлячись на те, що зовні це проявляється як розбіжність характерів, особистих поглядів або моральних цінностей. Це комунікаційні конфлікти.

Аналогічними є конфлікти між групою і особистістю. Наприклад, зіткнення начальника з єдиним фронтом підлеглих, яким не до вподоби круті дисциплінарні заходи начальника, спрямовані на загвинчування гайок.

Види чвар за характером:

- об`єктивні конфлікти, пов`язані зі справжніми проблемами і недоліками;

- суб`єктивні конфлікти, зумовлені різних оцінок тих чи інших подій і вчинків.

Види чвар за наслідками:

- конструктивні конфлікти, які передбачають раціональні перетворення;

- деструктивні конфлікти, що руйнують організацію.

Управління конфліктами в організації

Щоб дієво керувати конфліктами менеджеру потрібно:

- з`ясувати вид конфлікту

- знайти причини конфлікту

- з`ясувати особливості конфлікту

- застосувати потрібний для даного типу конфлікту метод дозволу.

Основним завданням управління внутрішньоособистісних конфліктів можливо:

- в разі якщо це конфлікти цілей, то головні зусилля менеджерів повинні бути спрямовані на досягнення сумісності особистих і організаційних цілей.

- в разі якщо це конфлікт ролей, то направлятися враховувати їх тип (конфлікт особистості і пов`язаних з роллю ожіданій- конфлікт може з`явитися і тоді, в той час, коли існують різні вимоги до ролей, якісь людина повинна гратися в один момент).

Способів вирішення внутрішньоособистісних чвар існує велика кількість: компроміс, догляд, сублімація, ідеалізація, витіснення, переорієнтація, корекція і т.д. Але проблема полягає в тому, що самій людині досить важко констатувати, розпізнати і керувати внутрішньоособистісних конфліктів. Вони відмінно змальовані в науковий літературі, на практиці самостійно їх вирішити досить складно.

Міжособистісні конфлікти охоплюють практично всі галузі людських взаємин.

Управління міжособистісними конфліктами можливо розглядати в двох аспектах внутрішньому і впливом.

Внутрішній аспект пов`язаний з деякими особистими якостями самої особистості і навичками раціональної поведінки в конфлікті.

Зовнішній аспект відображає управлінську діяльність з боку начальника по відношенню до конкретного конфлікту.

В ході управління міжособистісними конфліктами направлятися враховувати на різних стадіях управління (прогнозування, попередження, регулювання, дозвіл) обставини, фактора, взаємні симпатії і антипатії. Існує два основні методи їх вирішення: адміністративний або педагогічний.

Занадто досить часто конфлікти, що з`являються, наприклад, між главою і підлеглим, співробітником або клієнтом, або переростають в боротьбу, або догляд. Ні той, ні інший варіант не є дієвим методом управління конфліктом. Психологи і соціологи пропонують ще пара варіантів поведінки особистості в конфлікті. Широке поширення в конфліктності взяла, створена К. Томасом і Р. Кіллменом двомірна модель поведінки особистості в конфліктній співпраці.

В основі цієї моделі лежать орієнтації учасників конфлікту на свої інтереси і інтереси протилежної сторони. Учасники конфлікту, аналізуючи свої інтереси і інтереси суперника, вибирають 5 стратегій поведінки (боротьба, догляд, поступки, компроміс, співробітництво).

Щоб дозволити збереження позитивних взаємин краще наслідувати таких рекомендацій:

- Поясніть іншій людині, в чому полягає неприємність

- Покиньте людині вихід

Групові конфлікти менш поширені в практиці, але вони незмінно більш масштабні і важкі за своїми наслідками. Менеджеру принципово важливо знати, що обставини, що з`являються між групою і особистістю, чвар пов`язані:

- з порушенням рольових очікувань

- з неадекватністю внутрішньої установки статусу особистості

- з порушенням групових норм

Щоб дієво керувати конфліктом особистість-група, необхідно провести аналіз за цими параметрами, і розпізнати форму його прояви (критика, санкції групи і т.п.)

Конфлікти типу група-група, характеризується своїм різноманіттям і своїми обставинами їх появи, і відмінними формами їх прояву і протікання (страйки, мітинги, зустрічі, переговори і т.п.). Детальніше методики управління конфліктами аналогічного типу представлені в працях американських соціологів і психологів (Д. Гельдмана, Х. Арнольда, Ст. Роббінса, М. Ділтона).

На різних стадіях управління міжгруповими конфліктами (прогнозування, попередження, регулювання, дозвіл) є свій зміст управлінських дій, вони будуть відрізнятися. Така відмінність ми можемо помічати, наприклад, при вирішенні конфлікту:

Конфлікт типу особистість-група дозволяється двома методами: конфліктує особистість визнає свої помилки і виправляє їх-конфліктує особистість, інтереси якої не зможуть бути приведені в стан конгруентності з інтересами групи, йде їх неї. Конфлікт типу група-група дозволяється або організацією процесу переговорів, або укладенням договору в узгодженні інтересів і позицій конфліктуючих сторін.

З позицій рольової теорії під конфліктом розуміється обстановка несумісних очікувань (вимог), яким схильна особистість, грає ту чи іншу роль у соціальній та міжособистісної структурі. У більшості випадків такі конфлікти діляться на межролевой, внутріролевой і особистісно-рольові.

У теорії соціального конфлікту Л. Козера конфлікт це боротьба з приводу цінностей і домагань через нестачу статусу, влади і засобів, в якій цілі суперників нейтралізуються, обмежуються або елімінуються їх суперниками. Творець крім цього відзначає позитивну функцію чвар підтримку динамічної рівноваги соціальної системи. У разі якщо конфлікт пов`язаний з цілями, цінностями або інтересами, не порушують баз існування груп, то він є позитивним. У разі якщо ж конфлікт пов`язаний з найбільш значущими цінностями групи, то він небажаний, оскільки підриває основи групи і несе в собі тенденцію до її руйнування.

За У. Лінкольну, позитивна дія конфлікту проявляється в наступному: