Причини міжособистісних конфліктів

1. Сутність міжособистісного конфлікту і методи його дозволу

2.Обстоятельства міжособистісних чвар, породжені трудовим процесом

3. Психологічні обставини міжособистісних чвар

Список використаної літератури

У той час, коли люди думають про конфлікт, вони значно частіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т.п. У слідстві, існує висновок, що конфлікт явище незмінно небажане, що його потрібно, по можливості уникати і що його направлятися терміново вирішувати, коли він з`явиться. Таке ставлення чітко простежується в працях авторів, якими володів до школи наукового управління, адміністративної школу і поділяють концепцію бюрократії по Веберу. Ці підходи до ефективності організації більшою мірою спиралися на визначення задач, процедур, правил, співробітництв чіновніковов і розробку раціональної організаційної структури. Вважалося, що такі механізми, здебільшого, усунуть умови сприяючі появі конфлікту, і зможуть бути використані для вирішення з`являються неприємностей.

Сучасна точка зору полягає в тому, що крім того в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але крім того зможуть бути і бажані. Само собою зрозуміло, конфлікт не завжди має позитивний темперамент. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості і досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт надає допомогу розпізнати різноманітність точок зору, дає додаткову дані, надає допомогу розпізнати більше число альтернатив або неприємностей і т.д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, та дає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити індивідуальні потреби в повазі і владі.

Конфлікт можливо внутрішньоособистісний, міжособистісний, груповий і конфлікт між групою і особистістю. Ми розглянемо особливості міжособистісних чвар.

1. Сутність міжособистісного конфлікту

Як у більшості понять у конфлікту є безліч визначень і тлумачень. Одне з них визначає конфлікт як відсутність згоди між двома або більше сторонами, якісь зможуть бути конкретними особами або групами. Будь-яка сторона робить все, щоб була прийнята її точка зору або мета, і заважає іншій стороні робити те ж саме.

Міжособистісний конфлікт найпопулярніший вид конфлікту. В організаціях він проявляється по-різному. Значно частіше це боротьба начальників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання обладнання, схвалення проекту. Будь-який з них упевнений в тому, що тому, що ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси йому, а не іншому начальнику.

Міжособистісний конфлікт крім цього може проявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладнати між собою. У більшості випадків, погляди і цілі таких людей розрізняються в корені.

Відомі п`ять основних міжособистісних стилів дозволу чвар. Розглянемо їх.

1. Ухилення. Даний стиль має на увазі, що людина намагається піти від конфлікту. Один із способів вирішення конфлікту це не потрапляти в ситуації, якісь провокують походження протиріч, не вступати в обговорення питань, розбіжностями. Тоді не потрібно буде приходити в збуджений стан, нехай крім того і займаючись рішенням проблеми.

2. Згладжування. Даний стиль характеризується поведінкою. яка диктується переконанням, що не слід злитися, через те, що ми все одна радісна команда, і не потрібно розгойдувати човен. Сглаживатель намагається не випустити назовні показники конфлікту і запеклості, апелюючи до потреби в солідарності. На жаль, зовсім забувають про проблему, що лежить в основі конфлікту. Можливо погасити прагнення до конфлікту в іншої людини повторюючи: Це не має величезного значення. У слідстві може наступити мир, гармонія і тепло, але неприємність залишиться. Більше не існує можливості для прояву почуттів, але вони живуть в і накопичуються. Робиться очевидним загальне занепокоєння, зростає можливість того, що в кінцевому підсумку трапиться вибух.

3. Примус. В рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка застосовує такий стиль, в більшості випадків веде себе вороже, і для впливу на інших в більшості випадків застосовує влада шляхом примусу. Конфлікт можна взяти під контроль, продемонструвавши, що володієш найсильнішою владою, пригнічуючи свого суперника, вириваючи у нього поступку по праву начальника. Недолік цього стилю полягає в тому, що він пригнічує ініціативу підлеглих, формує величезну можливість того, що будуть враховані в повному обсязі серйозні чинники, тому, що представлена тільки одна точка зору.

4. Компроміс. Даний стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але лише до певної міри. Застосування компромісу на ранній стадії конфлікту, що з`явився по серйозному рішенню може перешкодити діагнозу неприємності і скоротити час пошуку альтернативи. Такий компроміс свідчить згоду лише щоб не було сварки, крім того в разі якщо поряд з цим відбувається відмова від розсудливих дій.

5. Рішення проблеми. Даний стиль визнання розходження в думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб з`ясувати обставини конфлікту і відшукати курс дій, прийнятний для всіх сторін. Той, хто користується таким стилем не намагається домогтися своєї мети за рахунок інших, а скоріше шукає найкращий варіант вирішення конфліктної ситуації. Емоції можливо усунути тільки шляхом прямих діалогів з особою, відмінний від вашого погляд. Глибокий аналіз і вирішення конфлікту можливі, лише для цього потрібна зрілість і мистецтво роботи з людьми. Така конструктивність у вирішенні конфлікту (методом вирішення проблеми) сприяє створенню атмосфери щирості, такої необхідної для успіху особистості і компанії в цілому.

2. Обставини міжособистісних чвар, породжені трудовим процесом

Вкрай важливо знайти причини конфлікту, оскільки, знаючи обставини походження того чи іншого феномена, легше зробити якісь конкретні кроки з блокування їх (обставин) дії, запобігаючи тим самим викликається ними негативний ефект.

Для багатьох трудових колективів обставини, породжені трудовим процесом, є головними джерелом походження конфліктних ситуацій. Н. В. Гришина Гришина Н. В.Досвід побудови соціально-психологічної типологіїії виробничих чвар.Л., 1 977.стр. 27

вивчаючи міжособистісні конфлікти на ряді фірм, розпізнала і систематизувала їх обставини: По-перше, конфлікти викликаються факторами, що заважають досягненню людьми основної мети трудової діяльності отримання певних продуктів. Такими факторами зможуть бути: а) яскрава технологічна взаємозв`язок працівників, в той час, коли дії одного з них впливають (в цьому випадку дуже погано) на ефективність дій іншого (наприклад, при роботі на конвеєрі) - б) перенесення неприємностей, вирішення яких повинно було йти по вертикалі, на горизонтальний рівень взаємовідносин (так дефіцит обладнання, інструментів часто веде до конфліктів між рядовими працівниками, не дивлячись на те, що вирішувати цю проблему повинні не вони, а їх начальники) - в) невиконання функціональних про язань в системі управління-підпорядкування (наприклад, начальник не додавати до належні умови для успішної діяльності підлеглих, або, навпаки, підлеглі не роблять відповідних вимог начальника.

По-друге, конфлікти на виробництві викликаються факторами, що заважають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності високого доходу, сприятливих умов праці і відпочинку. До цієї групи факторів відносяться: а) взаємозв`язок людей, при якій досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу- б) нерішучості ряду питань організаційного характеру по вертикалі (тобто управлінням), наслідком чого може з`явитися загострення взаємин між людьми , що розташовуються на організаційній горізонталі- в) функціональні порушення в системі «управління-підпорядкування, що заважають досягненню особистих цілей як начальником, так і підлеглим.

По-третє, з`являються в ході реалізації трудової діяльності конфлікти часто породжуються невідповідністю вчинків людини прийнятим в його колективі нормам і життєвим цінностям. Або інша, схожа, конфликтогенная обставина: рольові невідповідності в системі взаємовідносин управління-підпорядкування в той час, коли, наприклад, має місце розбіжність розповсюджених у колективі очікувань щодо поведінки людей, що займають високі службові посади, з їх реальними процесами.

Остання обставина обумовлена головним чином поганим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У слідстві у людей складається хибне уявлення про те, хто за що відповідає і що робить.

Вичерпного переліку обставин, що викликають конфлікти, в тому числі і в трудовій діяльності, не існує. І до обставин, тільки що названим, можливо додати ще багато інших, породжених організаційною практикою. Наприклад, направлятися згадати ще про всілякі комунікативних перешкодах і бар`єри, якісь досить часто бачаться в організаційному ході і викликають в ньому найсильніші кліматичні обурення.